Systèmes administratifs et de ressources humaines

Discrimination à l’embauche

Le Problème:
Les champs à compléter, les descriptions de poste, les questions genrées lors de l’entrevue d’embauche, ainsi que les profils non modifiables et l’absence d’options de pronoms créent des obstacles avant même qu’un candidat ne soit embauché.

Impacts au milieu de travail:

• Crée des obstacles avant même l’embauche d’un candidat, ce qui empêche des candidats qualifiés d’être pris en considération
• Crée immédiatement du stress, de l’anxiété et de la méfiance envers l’entreprise
• Oblige la divulgation d’informations personnelles
• Provoque un milieu de travail homogène

Proactives:

• S’assurer que le nom et les pronoms choisis ou préférés puissent être utilisés dans tous les dossiers sans nécessiter de changement de nom légal
• Retirer les formules de politesse et les titres honorifiques genrés (M./Mme) des formulaires de candidature et des communications, ou proposer et normaliser des options inclusives telles que « Mx. ».
• Fournir et demander les pronoms dans les communications préalables à l’entrevue
• Indiquer, dans les offres d’emploi, que vous êtes un employeur inclusif qui bâti des équipes composées de personnes aux expériences de vie diverses, en encourageant explicitement les candidats 2STNBDG, PANDC et handicapés à postuler
• Standardiser les questions d’entrevue et utiliser une grille d’évaluation pour tous les candidat.es afin de réduire les préjugés inconscients
• Mettre en place une équipe de recrutement diversifiée

Réactives:

• À l’entrevue, nommer vos propres pronoms et inviter le candidat à partager les siens, sans le lui obliger
• Si une erreur est commise avec un nom ou un pronom, excusez-vous brièvement, corrigez-la et passez à autre chose

Utilisation du morinom dans les dossiers

Le Problème:
Les noms légaux et les indicateurs de genre qui ne correspondent pas à l’identité d’un employé peuvent persister dans les systèmes RH, les courriels, les badges et d’autres plateformes

Impacts au milieu de travail:

• Oblige à divulguer l’identité de genre d’un employé
• Les employé.es se font désigner par des pronoms erronés
• Crée un risque de «coming out » non désiré sur le lieu de travail
• Cause une détresse importante, érode la confiance dans les systèmes RH et un effet néfaste sur le moral
• Crée du travail administratif inutile pour corriger les erreurs

Proactives:

• Veiller à ce que le nom et les pronoms préférés puissent être utilisés dans tous les dossiers sans qu’il soit nécessaire de changer légalement de nom
• Réviser tous les systèmes du département pour trouver des exemples de noms antérieurs en identifiant tous les emplacements où apparaissent les noms et les indicateurs de genre
• Fournir aux employés des instructions claires et simples pour mettre à jour leur nom et leur marqueur de genre
• Améliorer et maintenir un processus de confidentialité strict pour toutes les données relatives aux employés

Réactives:

• Si une erreur de morinom est découverte dans les systèmes, les RH doivent contacter de manière proactive et confidentielle l’employé.e concerné.e afin de la corriger
• Si le morinom d’un.e employé.e est utilisé lors d’une réunion ou dans un courriel, un collègue ou un responsable devrait corriger cette erreur rapidement et respectueusement
• Documenter l’incident et, en consultation avec l’employé concerné, déterminez les mesures appropriées à prendre afin de s’en responsabiliser

Processus complexes de changement de nom/indicateur de genre

Le Problème:
L’absence de processus ou l’inaccessibilité du processus pour la mise à jour des dossiers internes crée des obstacles importants pour les employé.

Impacts au milieu de travail:

• Concerne tout employé ayant changé légalement de nom ou de sexe
• Les noms et pronoms des employé.es ne se font pas respecter; les employé.es ne se font pas appeler par leur nom et pronoms choisis
• Crée un environnement de travail hostile et invalidant
• Impose une charge administrative inutile tant à l’employé qu’au personnel des ressources humaines

Proactives:

• Créer un « Formulaire de mise à jour de nom/indicateur de genre» simple et standardisé
• Veiller à ce que le formulaire déclenche automatiquement des mises à jour dans tous les systèmes internes connectés (par exemple, messagerie électronique, base de données RH, badges de sécurité)
• Établir un protocole clair, simple et confidentiel pour les mises à jour et inclure ce processus dans l’intégration des nouveaux employés

Réactives:

• Si une erreur est commise avec un nom ou un pronom, excusez-vous brièvement, corrigez-la et passez à autre chose
• Si un.e employé.e a besoin d’une mise à jour urgente, lui fournir une solution provisoire immédiate pendant que la mise à jour officielle du système est en cours de traitement

Formules de politesse genrées

Le Problème:
L’utilisation de formules de politesse genrées (par exemple, M., Mme, Mlle) au sein de l’entreprise pour interpeller les individus..

Impacts au milieu de travail:

• Pousse les individus à choisir un titre honorifique inauthentique au lieu de courir le risque d’être ciblé
• Crée des rapports de force inutiles et oblige les individus à choisir une catégorie de genre binaire

Proactives:

• Retirer les formules de politesse genrées de toutes les communications et tous les formulaires, ou proposer et normaliser des options inclusives telles que « Mx. »

Réactives:

• Si un titre honorifique genré est utilisé par erreur, s’excuser pour cette exclusion et corriger immédiatement

Atteinte à la vie privée

Le Problème:
Il y a atteinte à la vie privée lorsque les informations personnelles d’un individu, telles que son identité de genre ou des détails liés à sa transition, sont divulguées sans son consentement explicite.

Impacts au milieu de travail:

• Affecte toute personne ayant divulgué à titre privé des informations sensibles pour des raisons personnelles ou professionnelles
• Force la divulgation non désirée (outing) de l’identité d’une personne
• Cause une détresse significative et un danger psychologique
• Constitue une grave trahison de la confiance accordée à la personne et à l’organisation

Proactives:

• Maintenir une confidentialité stricte de toutes les informations personnelles et médicales des employés; ne jamais les divulguer sans consentement explicite
• Former l’ensemble du personnel sur les politiques de confidentialité et à la législation applicable (par exemple, la LPRP)
• Élaborer des politiques claires et accessibles qui définissent les informations pouvant être partagées ou non

Réactives:

• En cas de violation, consulter immédiatement l’employé.e concerné.e afin de comprendre le résultat souhaité et d’entamer les réparations
• Lancer une enquête confidentielle conformément aux politiques internes en matière de confidentialité et d’équité.

Absence de politiques et de processus

Le Problème:
L’absence de politiques claires, applicables à l’ensemble de entreprise, concernant les processus ayant une incidence sur les employés 2STNBGD

Impacts au milieu de travail:

• Cela engendre une incertitude et un manque de cohérence dans l’accompagnement sur des questions telles que les transitions, l’intégration ou la gestion des violations de droits
• A un impact négatif sur tout le monde, incluant les employés 2STNBDG et ceux qui travaillent avec eux, en créant de l’anxiété et de l’incertitude
• Oblige les employés 2STNBDG à former leurs collègues, leurs responsables et les RH
• Il en résulte un soutien incohérent entre tous les services et toutes les équipes
• Génère davantage de travail pour les gestionnaires et les administrateurs qui ne disposent pas de directives adéquates

Proactives:

• Créer et mettre en place des politiques d’équité et d’inclusion, de lutte contre le harcèlement, de lutte contre la discrimination et de tolérance zéro qui incluent explicitement l’identité et l’expression de genre
• Former l’ensemble du personnel sur ces politiques et aux procédures de signalement associées
• Veiller à ce que le processus de signalement des incidents soit accessible, sûr et confidentiel
• Réviser et mettre à jour chaque année toutes les politiques existantes afin de maintenir des normes élevées

Réactives:

• Si une situation se présente où aucune politique claire n’existe, la direction doit donner la priorité à la sécurité et à la dignité de l’employé.e avant toute autre chose
• Utilisez cet incident comme étude de cas pour élaborer une politique officielle et durable
• Si l’absence de politique a causé un préjudice, présenter des excuses sincères et prendre immédiatement des mesures correctives
• Documenter l’incident en détail pour toutes les parties concernées

Culture d’entreprise et dynamique sociale

Le Problème:
Le mégenrage se produit lorsque des collègues utilisent des pronoms ou des termes genrés incorrects (par exemple, « messieurs », « mesdames ») ; cela est souvent dû à des suppositions erronées basées sur la voix ou l’apparence.

Impacts au milieu de travail:

• A un impact direct ou indirect sur toutes les personnes 2STNBDG
• Provoque un épuisement émotionnel et une détresse psychologique
• Augmente la dysphorie de genre chez les personnes concernées.
• Contribue au désengagement envers l’équipe et le milieu de travail

Proactives:

• Normaliser l’utilisation des pronoms dans les signatures électroniques, les présentations et sur les NAMETAG
• Utiliser un langage inclusif dans toutes vos communications (par exemple, « équipe », « tous », « tout le monde »)
• Faciliter l’inclusion des pronoms dans les noms d’affichage et les comptes numériques (par exemple, prévoir du temps au début des réunions pour que tous puissent ajouter leurs pronoms dans leurs noms d’affichage. Il peut être nécessaire d’accorder une autorisation spécifique dans les paramètres pour inclure les pronoms dans les comptes numériques)

Réactives:

• Si vous vous trompez sur le genre d’une personne, présenter de brèves excuses, corriger et passer à autre chose
• Si vous êtes témoin d’une erreur, la corriger rapidement et poliment

Le Problème:
Les microaggressions sont des commentaires ou actions discriminatoires subtiles, souvent non intentionnels (par exemple, «Quel est ton vrai nom? » ou exclusion des activités d’équipe).

Impacts au milieu de travail:

• A un impact sur toutes les personnes 2STNBDG, directement ou indirectement
• Cause le stress chronique et l’épuisement émotionnel
• Mène à un sentiment d’isolement et à une diminution de la sécurité psychologique
• Entraîne une baisse de la productivité et une augmentation du désengagement

Proactives:

• Offrir régulièrement à l’ensemble du personnel des formations externes sur l’inclusion des personnes 2STNBGD et l’identification des micro agressions
• Établir et communiquer des systèmes clairs de responsabilisation, tel qu’indiqué dans la politique de tolérance zéro
• Créer et diffuser un modèle clair de résolution des conflits afin d’informer les employés des options qui s’offrent à eu

Réactives:

• Si vous êtes témoin d’une micro agression, déterminer s’il est possible d’intervenir en toute sécurité et la signaler par les voies établies
• En tant qu’employeur, intervenir de manière proactive en mettant en œuvre des politiques établies en matière de responsabilité et d’enquête
• Documenter l’incident et, en consultation avec l’employé concerné, déterminez les mesures appropriées à prendre afin de s’en responsabiliser

Tolérance du sectarisme

Le Problème:
Laisser passer sans réagir les commentaires, blagues ou sentiments transphobes démontre un manque de soutien pour ses collègues 2STNBDG.

Impacts au milieu de travail:

• A un impact direct sur tous les employés 2STNBDG et nuit à la culture générale du lieu de travail
• Crée un lieu de travail hostile et intimidant
• Démontre que la discrimination est acceptable au sein de l’organisation
• Cause des dommages psychologiques sévères et favorise l’isolement

Proactives:

• Les leaders doivent donner publiquement l’exemple en matière de soutien et renforcer les valeurs organisationnelles d’inclusion
• Mettre en place et appliquer une politique claire de tolérance zéro envers les discours haineux et le harcèlement
• Offrir régulièrement à l’ensemble du personnel une formation obligatoire sur l’intervention en tant que témoin
• Mener régulièrement des enquêtes internes pour évaluer le sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique

Réactives:

• Sur le moment, contestez clairement et systématiquement les propos intolérants (par exemple : « Ce genre de blague n’est pas acceptable ici. »)
• Signalez toutes les violations de la politique de tolérance zéro au service des ressources humaines ou à la direction afin que des mesures immédiates soient prises
• Documenter l’incident et, en consultation avec l’employé concerné, déterminez les mesures appropriées à prendre afin de s’en responsabiliser

Biais lié à l’avancement professionnel

Le Problème:
Le biais lié à l’avancement professionnel se produit lorsque les hypothèses concernant les compétences ou les possibilités de promotion sont influencées par l’identité ou l’expression de genre d’un employé..

Impacts au milieu de travail:

• Promotions bloquées et progression de carrière inéquitable
• Manque d’accès au mentorat et au parrainage professionnel
• Mène à un taux de rotation plus élevé chez les employés 2STNBDG
• Les postes de leadership et de prise de décision manquent de diversité dans les opinions et les expériences.

Proactives:

• Utilisez des évaluations anonymisées basées sur les compétences pour les processus de promotion interne
• Mettre en place des programmes de mentorat et de développement professionnel spécialement destinés aux employé.es 2STNBDG
• Veiller à ce que tous les comités de recrutement et de promotion soient diversifiés et formés sur les préjugés inconscients
• Le cas échéant, collaborer avec les syndicats pour négocier des protections contractuelles solides qui interdisent explicitement la discrimination fondée sur l’identité et l’expression de genre

Réactives:

• En cas de préjugé soupçonné, l’employé doit disposer d’un moyen clair, sûr et confidentiel pour consulter les RH ou son représentant syndical
• Le cas échéant, établir des partenariats avec les syndicats afin d’assurer une défense et une représentation solides des employés lors de griefs ou de plaintes pour discrimination

Tokénisme

Le Problème:
Lorsqu’un employé est considéré comme le représentant de l’ensemble de sa communauté ou utilisé à des fins de relations publiques

Impacts au milieu de travail:

• A des répercussions sur toutes les personnes marginalisées au travail
• Crée de la pression et mène à l’épuisement émotionnel
• Sape les réalisations professionnelles d’un individu
• Donne l’impression d’être utilisé plutôt que valorisé
• Constitue une inclusion inauthentique et performative
• Entraîne un surcroît de charge émotionnelle, un fardeau auquel sont confrontés les salariés issus de groupes sous-représentés en raison de la pression qu’ils subissent pour former leurs collègues et de la difficulté à évoluer dans un environnement non inclusif

Proactives:

• Ne pas compter sur un seul individu pour parler au nom de ou représenter toute une communauté
• Permettre aux employés de choisir leur propre niveau d’implication dans les actions facultatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), et rémunérer ce travail en conséquence
• Lors de la détermination du salaire, tenir compte de l’expérience vécue en plus de la formation traditionnelle et des diplômes
• Évaluer les employés en fonction de leur rendement au travail, et non de leur identité
• Veiller à une représentation diversifiée dans tous les projets dès le début et rémunérer les employés pour leur contribution au travail en matière d’EDI au-delà de leurs fonctions officielles

Réactives:

• Si le tokénisme se produit, les leaders doivent écouter l’employé.e, présenter des excuses sincères et éviter les comportements défensifs ou excessivement correctifs
• Documenter l’incident et la conversation
• Recentrer les conversations sur le rôle professionnel et les contributions de l’employé

Soutien externe aux entités anti-LGBTQ+

Le Problème:
Lorsqu’une organisation apporte son soutien (par exemple, sous forme de dons, de partenariats ou d’affiliations) à des entreprises ou à des personnalités connues pour leurs positions anti-LGBTQ+.

Impacts au milieu de travail:

• A un impact sur tous les employé.es 2STNBDG et leurs allié.es, créant un sentiment de trahison
• Provoque une profonde méfiance et remet en question l’engagement sincère de l’entreprise en faveur de l’inclusion
• Nuit à la culture interne et à la réputation externe de l’organisation

Proactives:

• Réaliser des audits objectifs réguliers de tous les partenariats et affiliations afin de s’assurer qu’ils sont conformes aux valeurs de l’organisation
• Prendre des engagements publics clairs pour soutenir les communautés 2STNBDG
• Mettre en place un processus de sélection transparent et fondé sur des valeurs pour tous les nouveaux partenariats

Réactives:

• Si un conflit d’intérêts est découvert, la direction doit immédiatement reconnaître le problème de manière transparente et s’engager à procéder à une enquête officielle
• Suspendre le partenariat pendant l’enquête et y mettre fin s’il n’est pas compatible avec les valeurs de l’entreprise

Manque de communauté et de mentorat

Le Problème:
Lorsqu’une organisation ne parvient pas à créer des structures formelles permettant aux employés 2STNBDG de créer une communauté ou d’accéder à des services d’orientation professionnelle.

Impacts au milieu de travail:

• A des répercussions sur tous les employés 2STNBDG, entravant leur capacité à s’épanouir
• Provoque l’isolement et réduit la sécurité psychologique des employés 2STNBDG
• Crée un manque flagrant de défense des droits de promotion de carrière et de parrainage professionnel
• Augmente le taux de rotation du personnel 2STNBDG

Proactives:

• Créer et financer des groupes-ressources officiels pour les employé.es 2STNBDG et leurs allié.es
• Mettre en place des programmes de mentorat et de parrainage officiels et structurés pour les employés 2STNBDG
• Organiser régulièrement des événements inclusifs favorisant l’épanouissement et le renforcement des communautés
• Collaborer avec des entreprises partenaires et des centres de ressources communautaires afin d’identifier et de mettre en œuvre les meilleures pratiques pour soutenir les employés 2STNBDG
• Veiller à ce que les groupes-ressources pour les employé.es aient des objectifs clairs, le soutien de la direction et les ressources adéquates pour être efficaces
• Reconnaître officiellement et récompenser le travail des dirigeants et des membres des groupes-ressources qui assument d’importantes responsabilités organisationnelles

Réactives:

• Pour un nouvel employé 2STNBDG, mettez-le en relation de manière proactive avec un mentor ou un système de soutien par les pairs pendant son intégration
• Favoriser une culture de sécurité psychologique en appliquant des politiques claires de non-discrimination et en mettant en place des processus de signalement transparents
• Offrir des prestations de santé complètes qui incluent la prise en charge des soins liés à l’affirmation de genre

Espaces de travail en présentiel et à distance

Absence de salles de bain non-genrées

Le Problème:
Le manque de salles de bains, de vestiaires et d’autres installations non-genrés.

Impacts au milieu de travail:

• Provoque un inconfort physique important et des complications potentielles pour la santé
• Crée de l’anxiété et une anticipation du harcèlement ou de la confrontation
• Mène à une augmentation de l’absentéisme et à une réduction de la présence au travail
• Démontre que les besoins de personnes 2STNBDG ne sont pas prioritaires

Proactives:

• Désigner toutes les toilettes à cabine unique comme des installations pour tous les genres
• Afficher des indications claires et inclusives sur toutes les installations non-genrées
• Inclure les politiques d’accès aux installations et d’inclusion dans le processus d’intégration des employé.es
• Veiller à ce que les options et les politiques relatives aux installations soient communiquées pour tous les événements de l’entreprise

Réactives:

• Si un cas de harcèlement se produit dans l’établissement, la direction doit intervenir immédiatement pour soutenir la personne concernée et renforcer la politique d’inclusion
• Fournir une solution immédiate et pratique pour garantir un accès sécurisé aux installations pendant la mise en œuvre de changements structurels à long terme
• Afficher des indications inclusives temporaires jusqu’à ce que des indications inclusives permanentes soient installées

Le Problème:
Les plateformes de télétravail qui utilisent par défaut les noms légaux et ne permettent pas d’afficher les pronoms peuvent involontairement révéler l’identité de genre des employés et favoriser le mégenrage.

Impacts au milieu de travail:

• Crée la crainte d’être dévoilé contre son gré
• Mène à un désengagement et à une participation réduite aux réunions virtuelles
• Entraîne un mégenrage constant en raison d’un manque d’indices visuels

Proactives:

• Revoir tous les logiciels internes (par exemple, les systèmes RH, les annuaires d’entreprise) afin de s’assurer que les noms et pronoms choisis ou préférés sont affichés de manière universelle, les noms légaux étant réservés aux documents essentiels relatifs à la paie et aux documents juridiques
• Mettre en place des protocoles rigoureux de confidentialité des données afin de protéger le statut transgenre ou le morinom d’un employé contre tout accès non autorisé ou toute divulgation
• Encourager et normaliser l’utilisation des pronoms dans les signatures électroniques et les affichages lors des appels vidéo
• Fournir aux employé.es des instructions claires sur la manière de mettre à jour leurs paramètres d’affichage et les inclure dans le processus d’intégration
• Déterminer les besoins individuels en matière d’accessibilité et de communication lors de l’intégration afin de garantir que les accommodations nécessaires sont mis en place

Réactives:

• Si une erreur système révèle un ancien nom, la traiter comme un incident de confidentialité hautement prioritaire et corriger immédiatement sur toutes les plateformes
• Au début d’une réunion, l’hôte peut demander aux participants de vérifier que leur nom d’affichage et leurs pronoms sont corrects, peu importe qui soient les participants
• Si une erreur est commise, l’hôte ou un collègue doit apporter une correction brève et polie afin de s’assurer que les autres utilisent les informations correctes

Codes vestimentaires genrés

Le Problème:
Application d’attentes binaires (par exemple, « les hommes portent des cravates, les femmes portent des jupes ») fondées sur des préjugés sexistes plutôt que sur la fonction professionnelle

Impacts au milieu de travail:

• Exerce une pression sur les employés pour qu’ils se conforment à une vision binaire du genre
• Provoque de la dysphorie et de la détresse psychologique
• Démontre une application incohérente qui cible les personnes 2STNBDG

Proactives:

• Remplacer tous les codes vestimentaires genrés par des politiques inclusives axées sur la sécurité, le professionnalisme et la fonctionnalité
• Proposer des options d’uniformes flexibles (par exemple, des pièces à assortir) qui favorisent l’expression personnelle
• Former les dirigeant.es et les cadres à la nouvelle politique inclusive et à leur rôle dans sa promotion

Réactives:

• Si un.e employé.e est injustement sanctionné.e pour son apparence vestimentaire, la direction doit présenter ses excuses pour cette erreur et réaffirmer sa politique d’inclusion
• Déterminer si le personnel a besoin d’une nouvelle formation sur les politiques et procédures mises à jour en milieu de travail
• Examiner et éliminer les obstacles pratiques auxquels les employé.es peuvent être confronté.es dans le respect du  code vestimentaire

Le Problème:
Une signalétique absente ou discriminatoire concernant les espaces et les installations, ou encore des représentations symboliques qui suggèrent l’acceptation et l’inclusion sans que des efforts soient déployés pour les concrétiser.

Impacts au milieu de travail:

• Provoque un inconfort physique important et des complications potentielles pour la santé.
• Crée de l’anxiété et une anticipation du harcèlement ou de la confrontation
• Provoque de la dysphorie et de la détresse psychologique
• Perpétue les préjugés

Proactives:

• Réaliser une révision complète de tout l’affichage (toilettes, chambres, sécurité, informations) afin de vérifier son caractère inclusif et accessible
• Créer et afficher des messages visuels sur l’inclusion et l’appartenance aux entrées principales et dans les espaces communs
• Poser un affichage inclusif en matière de genre qui soit clair, universel et sans ambiguïté, en utilisant un langage simple
• Fournir un affichage qui explique brièvement qui peut accéder à un espace Par exemple, une salle de bain pour tous les genres pourrait avoir une affiche indiquant que les personnes de tous genres sont les bienvenues et peuvent utiliser ces installations
• Utilisez des images et des icônes inclusives sans attirer l’attention par des insinuations, des images humoristiques ou des graphiques performatifs
• Remplacer les images génériques, exclusives ou performatives et faire place à des œuvres d’art ou des médias significatifs qui incluent les communautés 2STNBDG et marginalisées

Réactives:

• Si un.e employé.e ou un.e visiteur signale une confusion ou une exclusion due à la signalisation, traiter cela comme une priorité absolue et corriger immédiatement le problème
• Poser un affichage un affichage temporaire jusqu’à ce que les nouvelles affiches soient installées

Prestations sociales et soins de santé

Lacunes en matière de soins d’affirmation de genre

Le Problème:
Les régimes d’assurance maladie fournis par les employeurs excluent la couverture des personnes queer, comme les traitements de fertilité, les soins d’affirmation du genre, les traitements hormonaux, les chirurgies, le soutien en santé mentale, ou utilisent un langage binaire et genré pour décrire les politiques en matière de congé parental et de constitution d’une famillle.

Impacts au milieu de travail:

• Impacte tous.tes les employé.es et les membres de leurs familles qui sont couverts par leurs assurances
• Entraîne des contraintes médicales et financières importantes
• Retarde inutilement la transition médicale d’une personne
• Conduit au présentéisme (travailler même si malade) et à une baisse de productivité
• Exclut et marginalise les employés de 2STNBDG qui sont parents ou qui envisagent de le devenir
• Crée de la confusion et des coûts administratifs

Proactives:

• Réviser tous les régimes d’assurance maladie et supprimer les exclusions relatives aux soins liés à l’affirmation de genre
• Collaborer avec des réseaux et des prestataires de soins de santé reconnus pour leur engagement en faveur des soins 2STNBDG
• Élaborer des politiques claires en matière de congés médicaux prolongés et rémunérés pour les interventions liées à la transition de genre
• Identifier et éliminer de manière proactive les obstacles à l’accès aux prestations de santé et au dépôt des demandes de remboursement
• Redéfinir des politiques afin d’y inclure un langage inclusif décrivant le congé parental et la constitution d’une famille
• Inclure la couverture d’une variété de traitements de fertilité, tels que l’insémination intra-utérine (IIU), la fécondation in vitro (FIV) ou d’autres voies vers la parentalité courantes chez les personnes queer

Réactives:

• Tout en préconisant des changements permanents au régime, offrir une allocation pour soins de santé ou des cotisations à un compte d’épargne santé afin de compenser les frais à la charge de l’assuré.e
• Intervenir directement auprès des assureurs au nom des employé.es confronté.es à des restrictions d’accès aux soins ou à des refus de remboursement
• Lorsqu’un.e employé.e se prépare à devenir parent, préciser que la politique en matière de congé parental s’applique à toutes les personnes, quel que soit leur genre

Le Problème:
Losrqu’un employeur refuse d’accorder un congé médical prolongé et rémunéré pour les procédures de confirmation du genre, obligeant ainsi les employé.es à choisir entre leur santé et leur revenu.

Impacts au milieu de travail:

• Provoque des retards inutiles dans l’obtention de soins médicaux essentiels
• Crée une incertitude financière et une pression pour l’employé.e
• Conduit à un désengagement au travail et à des répercussions négatives sur la santé mentale
• Indique que l’organisation ne soutient pas pleinement le bien-être des employés 2STNBDG

Proactives:

• Formaliser une politique inclusive en matière de congés payés pour les soins liés à l’affirmation du genre, équivalente aux autres politiques importantes en matière de congés médicaux
• Communiquer clairement la politique en matière de congés à tous les employés et au personnel des ressources humaines

Réactives:

• Lorsqu’un.e employé.e demande un congé, le.la rassurer quant à la sécurité de son emploi et approuver immédiatement sa demande
• Proposer des modalités de travail flexibles, telles que des retours progressifs, des horaires flexibles, le travail hybride ou le télétravail, afin de favoriser le rétablissement
  

Le Problème:
Lorsque les employeurs ou les assureurs exigent des documents inutiles, tels que la preuve d’un changement légal de genre, pour accéder à des prestations de santé liées à l’affirmation du genre

Impacts au milieu de travail:

• Engendre des difficultés financières en retardant ou en refusant la couverture
• Retarde inutilement les soins médicaux et les traitements essentiels
• Violation de la vie privée et de la dignité personnelle des employé.es

Proactives:

• Retirer l’obligation de fournir une preuve de changement de nom légal ou de changement d’indicateur de genre pour accéder aux prestations
• Offrir une formation à l’ensemble du personnel des ressources humaines, de la direction et de l’administration sur les avantages sociaux inclusifs et la défense des droits des personnes transgenres
• Collaborer avec des assureurs santé et des praticiens médicaux qui utilisent des modèles de consentement éclairé
• Offrir aux employé.es une formation rémunérée qui explique clairement leurs régimes d’avantages sociaux et leur couverture
• Évaluer les partenaires d’assurance potentiels pour s’assurer qu’ils ont des pratiques inclusives et éliminer les obstacles administratifs

Réactives:

• Si une demande d’indemnisation est rejetée à tort, les RH ou la direction doivent immédiatement défendre les intérêts de l’employé auprès de l’assureur et accélérer la procédure d’exception
• S’excuser de l’erreur et compenser pour le stress occasionné ou pour les frais monétaires encourus

Santé mentale et santé psychologique

Stress lié à l’appartenance à une minorité et travail émotionnel

Le Problème:
Le fardeau cumulatif auquel sont confronté.es les employé.es sous-représenté.es, les micro agressions constantes, la pression d’éduquer leurs collègues et la tension liée au fait d’évoluer dans un environnement non-inclusif

Impacts au milieu de travail:

• A des répercussions sur toutes les personnes marginalisées au travail
• Engendre l’épuisement professionnel, l’anxiété et la dépression
• Réduit la productivité et l’engagement général au travail
• Nécessite un investissement supplémentaire en temps de la part des dirigeants pour la gestion
• Nuit aux relations interpersonnelles internes et à la cohésion de l’équipe

Proactives:

• Mettre à disposition des ressources permettant de gérer la charge émotionnelle liée aux actions obligatoires en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), et rémunérer en conséquence les salariés qui y participent
• Veiller à ce que les programmes de mentorat et les groupes d’employé.es représentatifs disposent de structures de soutien pour les membres ayant des identités marginalisées et croisées
• Intégrer dès le début une diversité de voix et de perspectives 2STNBDG dans les projets afin d’éviter toute tokenisation
• S’engager en faveur de la diversité culturelle et d’une inclusion significative dans le cadre d’une pratique entrepreneuriale en continue
• Offrir des congé personnels payés adéquats et encouager leur utilisation à des fins de soutien en santé mentale

Réactives:

• Offrir des journées bien-être rémunérées et encourager activement leur utilisation pour la santé mentale sans stigmatisation
• Fournir un accès immédiat à des conseillers solides et favorables aux personnes transgenres dans le cadre des programmes d’aide aux employés (PAE)
• Créer des protocoles formels visant à créer un « espace sécurisant » pour débriefer après des incidents ou des discussions difficiles

Manque de responsabilisation

Le Problème:
Les signalements d’intimidation, de discrimination ou de transphobie sont rejetés, traités de manière inefficace ou traités de manière incohérente.

Impacts au milieu de travail:

• A un impact négatif sur l’ensemble de la culture organisationnelle
• Érode la confiance dans le leadership et les systèmes internes
• Crée une crainte de représailles qui décourage le signalement des problèmes
• Élimine la sécurité psychologique pour tous les employés
• Favorise une culture d’impunité pour les comportements néfastes

Proactives:

• Mettre en place et appliquer des systèmes de responsabilisation clairs et transparents, ainsi que des conséquences connues
• Mettre en place une politique de signalement « sans fausse route », dans le cadre de laquelle un salarié peut signaler un problème par le biais de plusieurs canaux différents, offrant ainsi plusieurs moyens sûrs et accessibles pour signaler des problèmes
• Offrir une formation à tous les employé.es sur l’autonomie sociale et l’intervention en tant que témoin
• Appliquer une perspective intersectionnelle à toutes les politiques et enquêtes en matière d’équité afin de s’assurer qu’elles traitent les cas de discrimination multiple

Réactives:

• Accuser immédiatement réception de tous les signalements, assurer le suivi auprès du plaignant et décriver le processus d’enquête
• Offrir au plaignant.e la possibilité d’être accompagné.e d’une personne de confiance dans toutes les procédures
• Si les mécanismes internes échouent, aider l’employé.e à porter l’affaire devant les autorités externes (par exemple, le conseil d’administration, le syndicat, la commission du travail, la commission des droits de la personne)

Le Problème:
Les régimes d’assurance maladie proposés par les employeurs sont inadéquats lorsqu’ils offrent une couverture insuffisante pour les soins de santé mentale ou ne donnent pas accès à des prestataires spécialisés dans l’affirmation du genre

Impacts au milieu de travail:

• A des répercussions sur tous les employés, entraînant des troubles mentaux non traités
• Crée des obstacles financiers qui empêchent l’accès aux soins nécessaires
• Contribue au présentéisme, à l’épuisement professionnel et à la baisse de productivité

Proactives:

• Veiller à ce que les prestations comprennent une couverture complète en matière de santé mentale auprès de prestataires reconnaissant le 2STNBDG
• Sélectionner et partager une liste vérifiée de thérapeutes et de conseillers qui font des suivis auprès des personnes 2STNBDG
• Développer des partenariats avec des prestataires de soins de santé mentale proposant des options à faible coût ou à échelle mobile
• Créer une allocation annuelle pour la santé mentale ou un fonds d’avantages pour les dépenses personnelles
• Agir en faveur d’une meilleure réglementation gouvernementale dans le domaine de la santé mentale et de sa couverture
• Orienter les employé.es vers des ressources externes telles que les prestations de santé pour les Autochtones ou les services du Programme d’aide aux employé.es et à leur famille (PAEF)

Réactives:

• Lorsqu’un.e employé.e traverse une crise, approuver immédiatement un congé sans obstacle
• Orienter les employé.es vers des ressources communautaires immédiatement disponibles et peu coûteuses, ainsi que vers des lignes d’assistance téléphonique en cas de crise
• Proposer des prolongations de congé médical au cas par cas, si nécessaire pour le rétablissement

CADDAC | ADHD Symptoms, Impairments and Accommodations in the Work Environment

Justice of Canada | A Qualitative Look at Serious Legal Problems: Trans, Two-Spirit, and Non-Binary People in Canada

Accessibility Manitoba | Accessible Employment Standard Regulation

The Legislative Assembly of Manitoba | Bill 43 The Human Rights Code Amendment Act

Government of Canada 2SLGBTQI+ terminology | Glossary and common acronyms

Government of Canada | “How to Access Gender-affirming Care: Definitions”

The HRC’s Glossary of Terms for Gender Identity and Sexuality

The Merriam-Webster Dictionary’s Intersectionality, Inclusion, and Gender euphoria

Psychology Today: Emotional Labour